11 GENNAIO 2018 • ALLOS • COMPETENZE • FORMAZIONE • LEARNING

Aggiornamento delle competenze in azienda: c'è un momento giusto?


Aggiornamento delle competenze in azienda: c’è un momento giusto?

“Un investimento nel campo della conoscenza paga i migliori investimenti”. In questa frase di Benjamin Franklin si condensa tutta l’importanza dell’aggiornamento delle competenze in azienda: un investimento considerato ormai indispensabile. Un investimento in formazione produce infatti i suoi effetti nel tempo e rende il team più autonomo, motivato, flessibile e consapevole.

Un investimento nel campo della conoscenza paga i migliori investimenti. Benjamin Franklin Condividi il Tweet

>>>Scopri come avere il tuo progetto di trasformazione digitale HR live in pochi giorni con costi veramente ridotti e più contenuti di valore per le HR >>>
Entro i prossimi 5 anni, secondo il World Economic Forum, oltre un terzo delle competenze professionali attuali diventerà obsoleto. Ciò significa che molte imprese, soprattutto piccole e medie, rischiano di uscire dal mercato se non corrono ai ripari investendo nella formazione del personale.

L’aggiornamento delle competenze in azienda come chiave per migliorare la competitività

Ad avvalorare l’importanza dell’aggiornamento delle competenze, ci sono anche diversi studi che dimostrano come le aziende più competitive ed efficienti sono quelle che hanno deciso di investire nella valorizzazione delle risorse umane. Le aziende che si dimostrano maggiormente sensibili alla crescita del proprio personale infatti, ottengono un ritorno di valore in termini di produttività e redditività.
Per ottenere un vero vantaggio competitivo, oggi le aziende creano un piano di aggiornamento delle competenze aziendali. E, con un occhio di riguardo, dello sviluppo le competenze digitali. Un programma organizzato, affidabile e necessario per riuscire ad analizzare i bisogni organizzativi e intervenire in modo mirato.

Un buon piano di aggiornamento delle competenze del personale aziendale, conta in genere queste 4 fasi principali:

  1. Analisi dei bisogni
  2. Progettazione del piano
  3. Erogazione dell’aggiornamento
  4. Valutazione e follow up

Vediamo le fasi del piano più in dettaglio:

Analisi dei bisogni

Il primo step di un piano di aggiornamento delle competenze è l’analisi dei bisogni formativi. È quello che permette di personalizzare le esigenze e la conseguente corretta programmazione ed erogazione dei corsi. In questa fase fondamentale è necessario reperire tutte le informazioni relative all’azienda (come la mission, l’organizzazione, i valori) e alle risorse umane da formare (in base alle qualifiche rivestite e/o alle competenze possedute).  La raccolta di tali dati può avvenire grazie a diversi strumenti, tra cui: interviste individuali, interviste di gruppo e questionari

Progettazione del piano

Una volta identificate le aree su cui intervenire, si procede con la seconda fase del piano di aggiornamento delle competenze. In questa fase vengono definite le priorità e gli obiettivi da raggiungere, inoltre vengono individuati i destinatari e le attività formative da realizzare. È durante la progettazione del piano che i bisogni formativi vengono tradotti in obiettivi di apprendimento. Si pianifica nel tempo, si definiscono le metodologie didattiche e si personalizzano gli scopi da raggiungere. In base ad ogni particolare figura professionale o mansione, è necessario correlare gli scopi alla reale necessità e al budget a disposizione.  Si esplicitano inoltre i risultati che si attendono dall’intervento formativo. In altre parole, viene definito ciò che è più proficuo per le risorse su cui si è deciso di investire. Queste devono infatti essere capaci di fare alla fine del percorso formativo, in termini di conoscenze, competenze e comportamenti.

Erogazione dell’aggiornamento delle competenze

La terza fase del piano è l’erogazione della formazione vera e propria, ossia dello sviluppo effettivo dei corsi (e-learning, formazione retail, ecc.), della realizzazione dei progetti pianificati e dell’articolazione nel tempo di ciò che sarà effettuato, da chi, come e dove. In questa fase è di fondamentale importanza un monitoraggio costante del buon andamento della formazione, osservando il livello di gradimento delle attività e dell’apprendimento step by step, in modo da poter eventualmente intervenire “correggendo il tiro” e apportando le necessarie modifiche.

Valutazione e follow up

Il quarto e ultimo step del piano consiste nella valutazione finale dell’efficacia della formazione. Si tratta di un processo, incentrato sugli obiettivi di apprendimento, coerente con le metodologie usate e le attività svolte sinora.  In sostanza, in questa fase occorre indagare su specifiche aree: come i principi e le tecniche appresi, il comportamento e i cambiamenti nelle condotte lavorative dopo il training, i risultati tangibili in termini di maggiore qualità ed efficacia, e, infine, il tasso di gradimento dei soggetti che hanno partecipato al percorso formativo.  Il processo di valutazione restituisce, quindi, le informazioni finali sui risultati aziendali raggiunti, consentendo di misurare il miglioramento ottenuto alla fine del percorso, a seguito del quale si potrà procedere a un “follow up” per consolidare la crescita delle risorse umane nella direzione già intrapresa.

Aggiornamento delle competenze in azienda: il valore strategico

Nella pratica, sempre più aziende usano il piano di aggiornamento delle competenze come strumento strategico adattandolo alle specifiche esigenze del personale. Infatti è ormai chiaro che la formazione per rappresentare un fattore di successo non può essere lasciata al caso. Attraverso un piano strutturato è quindi possibile gestire in modo efficace e corretto l’aggiornamento delle competenze, ma non solo. Un piano personalizzato coniuga al meglio i fabbisogni aziendali con la creazione di alto valore sia per l’azienda che per le persone.
>>>Scopri come avere il tuo progetto di trasformazione digitale HR live in pochi giorni con costi veramente ridotti e più contenuti di valore per le HR >>>
Photo by Tim Gouw