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7 GIUGNO 2019 • ALLOS • HR ANALYTICS • HR INTELLIGENCE • PEOPLE ANALYTICS

People Analytics: applicazioni concrete tra vecchi limiti e nuove prospettive

People Analytics: applicazioni concrete tra vecchi limiti e nuove prospettive

Da quando adotta innovativi approcci data-driven, l’HR ha riscoperto la sua dimensione concreta e acquistato un valore, anche e soprattutto monetizzabile. Perché le strategie basate sui dati risultino efficaci, però, bisogna sfruttare al meglio i People Analytics, abbandonando le impostazioni semplicistiche in favore di indagini approfondite, che studino i dipendenti anche dal punto di vista relazionale.

Cosa sono e a cosa servono i People Analytics

Se le metriche HR analizzano il passato, i People Analytics guardano al futuro.
Non pensare che basti collezionare informazioni sulle persone. Dopo aver misurato dati come le prestazioni e il numero di candidature ed essere arrivati ad un’idea dello stato attuale della forza lavoro, l’imperativo è andare oltre. Partendo dalle pure metriche per tracciare ad esempio l’evoluzione delle competenze o le caratteristiche dei team più performanti. È questa, in sostanza, l’essenza dei People Analitycs, che aggregano i record raccolti dalle varie piattaforme per tratteggiare modelli predittivi, utili a indirizzare le decisioni di business.

I People Analytics in pratica

Gli esperimenti Dell per migliorare le prestazioni della forza vendita. Il progetto Ossigeno di Google che ha studiato il comportamento dei top manager per renderlo oggetto del coaching per i low performer. Il caso di Procter and Gamble, che ha trasformato un’accozzaglia di metriche HR sconnesse in un database rivelatorio. Questi sono solo alcuni dei casi che provano il valore dei People Analytics.
L’approccio in grado di evidenziare le relazioni tra capitale umano e risultati di business si è già dimostrato, e continua a risultare utile, in mille situazioni. Basti pensare alla sua capacità di unire dati demografici, psicometrici e sul clima aziendale per individuare i candidati più adatti a determinate mansioni o i dipendenti in procinto di lasciare l’azienda. Ma i People Analytics ti serviranno anche a determinare la propensione all’innovazione e a riconoscere alcune criticità che possono minacciare seriamente l’impresa.

Come trasformare i People Analytics in un driver di crescita

Il nostro motto? Superare i bias e non fermarsi alle apparenze.

Come trasformare i #PeopleAnalytics in un driver di crescita? Superare i bias e non fermarsi alle apparenze! #HRinnovation #PeopleExperience Condividi il Tweet

Se è vero che i People Analytics possono essere considerati una priorità dal 70% delle imprese, è altrettanto vero che solo il 9% la vede capace di individuare le competenze chiave per il successo. Opinione confermata anche dal responsabile HR di Google che, da buon conoscitore degli algoritmi, ha spiegato di non considerarla sufficiente per orientare le promozioni.
Probabilmente perché le statistiche spesso non sono così attendibili, anche a causa di test con domande inappropriate o di valori solo apparentemente significativi. Pensa solo a com’è fuorviante valutare un manager solo dal punto di vista dei guadagni, senza giudicarne le capacità di leadership e la lealtà verso l’impresa. E, a proposito di onestà, per rilevarla non ha molto senso chiedere al diretto interessato. Molto meglio, come nota Claudio Fernandes-Araoz, rivolgersi a coloro che, in passato, hanno lavorato con il dipendente oggetto di valutazione.

Passare dal focus sul singolo a quello sulle relazioni

L’ultimo esempio rivela la necessità di valutazioni obiettive, come quelle fornite dall’analisi delle reti relazionali dei dipendenti, da studiare attraverso il cosiddetto digital exhaust. È questa, secondo un articolo apparso sulla Harvard Business Review, la nuova frontiera dei People Analytics. Vuoi sapere quali collaboratori avranno nuove idee o influenzeranno maggiormente i colleghi? Individua, rispettivamente, quelli che hanno pochi limiti relazionali e comunicano anche al di là del loro network abituale e coloro che sono connessi con persone altamente connesse (aggregate prominence). Allo stesso modo, i team più efficienti saranno quelli con alta densità interna, vitale per l’accordo, ed esterna, cruciale per reperire informazioni utili a rispettare le deadline. E i più innovatori? Probabilmente mostreranno una bassa densità interna, perché le novità nascono spesso da un fecondo conflitto.
Adesso che conosci i limiti e le potenzialità della People Analytics, non ti resta che utilizzarla per pianificare le tue strategie HR e garantirti un’impresa più produttiva, felice e in salute.

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HR Analytics e Retail: scopri le applicazioni concrete

HR Analytics e Retail – scopri le applicazioni concrete

In passato il contributo delle HR all’interno delle aziende era sottovalutato perché ad esempio, diversamente da quello delle divisioni Marketing & Sales, risultava scarsamente ponderabile e misurabile. Oggi, però, grazie agli HR Analytics le cose sono cambiate: le nuove piattaforme di HR Intelligence permettono di tracciare tutte le informazioni riguardanti il personale. Mentre i People Analytics, opportunamente aggregati in indagini statistiche, guidano sempre più spesso approcci strategici. Approcci in grado di migliorare il capitale umano e di incrementare significativamente gli utili d’impresa, anche nel settore retail.

Conosci meglio le tue Persone, l’azienda aumenterà la performance dei punti vendita

Se tu ed i tuoi colleghi siete ben consapevoli dell’importanza degli HR Analytics, lo stesso non si può dire degli altri manager o dei vertici aziendali. Infatti, nonostante alcune ricerche abbiano dimostrato che ogni euro investito per raccogliere dati sull’organico può fruttarne oltre tredici di guadagno, non mancano le reticenze.

Si fatica ancora a considerare queste preziose informazioni come driver di crescita, però, oggi puoi contare su evidenze concrete  per convincere colleghi e superiori. Lavorando a stretto contatto con il dipartimento risorse umane, i professionisti di IPC hanno raccolto i dati e scoperto che i differenti risultati di fatturato erano dovuti soprattutto a tre motivazioni:

  • il marchio dei vari punti vendita
  • le diverse linee di prodotto presenti
  • il numero dei loro rappresentanti commerciali

Anche i responsabili degli acquisti e dell’allestimento, tuttavia, rivestivano un ruolo considerevole nel conseguimento degli obiettivi di business. Infatti, è emerso che bastava aumentarli da una a due unità per ottenere un incremento dei ricavi del 39%.

Il secondo step: il tratteggio del merchandiser ideale

Basandosi sui risultati della prima fase, gli esperti hanno potuto focalizzarsi solo sui fattori chiave. Così, hanno deciso di analizzare gli addetti dei diversi negozi, sottoponendoli a test demografici e psicometrici. E la strategia si è rivelata vincente. Le misurazioni delle abilità cognitive, delle caratteristiche anagrafiche e di quelle caratteriali della forza vendita hanno permesso infatti di individuare tre tipici tratti di personalità.

Questi tratti, opportunamente combinati tra loro, risultavano determinanti. In particolare, le persone estroverse, più attente allo status e al riconoscimento sociale e motivate da obiettivi professionali realistici ma ambiziosi si sono dimostrate le vere artefici del successo aziendale. Capaci di garantire prestazioni migliori del 20% rispetto ai colleghi.

L’importanza dei metodi e delle suite di HR intelligence

L’analisi di IPC Consultants sottolinea l’esigenza di abbandonare le datate tecniche di gestione del personale basate sull’intuizione in favore di metodologie moderne, più obiettive e rigorose.

Solo basandosi sugli HR Analytics e combinandoli con i dati sui risultati finanziari, infatti, è possibile capire quali professionalità giovano all’azienda. Questo sia per migliorare e velocizzare il recruiting, mettendo le persone giuste al posto giusto, che affinare le politiche di formazione, colmando i gap individuali dei low performer.

D’altra parte, il metodo scientifico va supportato con piattaforme in grado di catturare tutti i dati utili, di creare le correlazioni in modo automatico e di visualizzarle in maniera pratica e intuitiva.

Non hai ancora la suite HR adeguata? Contattaci e ti mostreremo tutti i KPI che potrai migliorare concretamente.

Photo by Adeolu Eletu

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