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27 GIUGNO 2019 • ALLOS • CULTURA AZIENDALE • PEOPLE EXPERIENCE • PEOPLE VOICE

People Voice come driver del benessere e della crescita delle imprese

Organizational and People Voice: dalla voce individuale alla voce organizzativa dei collaboratori

La diffusione dello smart working, l’impennata di contratti atipici e poco tutelati e il ruolo sempre più marginale dei sindacati tradizionali stanno silenziando in misura crescente la people voice. La voce dei collaboratori, all’interno delle organizzazioni, rimane infatti spesso inespressa e inascoltata. Eppure, dare la parola alle persone è essenziale per un’impresa di successo. Infatti aiutare a far emergere la people voice migliora la people experience e favorisce il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Inoltre ha un lato particolarmente dolce, la sua diretta influenza sull’incremento dei KPI della divisione HR.

Che cos’è la people voice e perché è così importante

La possibilità dei lavoratori di esprimere le proprie visioni, opinioni, preoccupazioni per influenzare le decisioni al lavoro.

è questa la definizione di people voice fornita dal CIPD. In un recente report sull’argomento, sottolinea inoltre la duplice valenza della voce dei collaboratori. Il CIPD invita pertanto i professionisti HR a far emergere:

L’organizational Voice

L’organizational voice comprende le idee e i suggerimenti diretti a perfezionare la gestione dell’organizzazione. La voce organizzativa può quindi tradursi in:

  • una spinta alla creatività e all’innovazione;
  • l’incremento dei livelli di soddisfazione ed engagement;
  • la riduzione di assenteismo e turnover patologico.

L’individual voice

L’individual voice riguarda invece gli aspetti che colpiscono in prima persona i lavoratori. L’espressione della voce individuale ha un peso sia etico che funzionale, perché:

Cosa puoi fare in pratica per facilitare l’espressione della People Voice

Anche se l’attuale organizzazione del lavoro sembra ostacolare la partecipazione dei collaboratori, puoi iniziare a favorire questo processo. Come HR potrai infatti adottare diverse soluzioni per facilitare l’autoespressione e l’inclusione:

  • Implementare i canali e formare la leadership

Esistono molti strumenti per dar voce ai collaboratori: si va dagli incontri di gruppo ai metodi hi-tech, come i sondaggi anonimi online e l’ideas street*, dove i suggerimenti vengono postati e votati dai colleghi.
Le ricerche, però, dimostrano che il canale prediletto rimane il faccia a faccia informale con i superiori. I manager, tuttavia, per essere considerati interlocutori affidabili, devono adottare uno stile di leadership etico, fattivo e aperto al nuovo. Dal report citato, infatti, emerge che un quinto di chi fa sentire la propria voce non ottiene supporto. Mentre chi sceglie il silenzio spesso pensa che, in un ambiente poco propenso all’innovazione, esporsi sarebbe inutile o addirittura controproducente.

  • Migliorare il job design

Considerando che, secondo il CIPD, i problemi più sentiti dai collaboratori sono gli eccessivi carichi di lavoro e i cambiamenti organizzativi, la tua missione consisterà in:

  1. coinvolgerli attivamente nell’assegnazione dei task;
  2. prevedere un programma di assistenza, consulenza e learning per aiutarli ad affrontare i mutamenti.
  • Impiegare strategie role-based su tutti i livelli organizzativi

I dati raccolti dal CIPD mostrano anche che i lavoratori più disposti a comunicare sono i senior manager che ricoprono ruoli chiave e vantano un’anzianità di servizio di oltre 15 anni. I nuovi assunti, invece, entrano carichi di aspettative ma, nell’arco di due anni, solitamente si adeguano al silenzio generale. Spetterà alle HR e ai manager dunque, incoraggiarli ad aprirsi con strumenti ad hoc, da estendere anche ai lavoratori part-time e attraverso il digital workplace.

Adesso che conosci la portata della voce dei lavoratori, non ti resta che far loro da microfono e invogliarli a partecipare, per valorizzare la people experience e assicurarti un’impresa più innovativa, trasparente e di successo.

*l’ideas street è una versione più moderna della suggestion box, in cui le idee vengono pubblicate online in modo che tutti i colleghi possano vederle e votarle e possano essere prese in considerazione in base al supporto che ricevono.

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Social Collaboration: punti di forza e evoluzione strategica

Social Collaboration: punti di forza e evoluzione strategica

Non importa se l’Italia è il fanalino di coda europeo per quanto riguarda lo smartworking. Anche se consideriamo il telelavoro a parte, social collaboration e comunicazione digitalizzata e flessibile risultano fondamentali per le imprese nostrane. E la tua divisione HR può fare molto per influenzare positivamente i prossimi risultati in questo senso. Perché grazie a strategie vincenti di social collaboration, aumenta l’engagement e si alzano i tassi di talent retention.
In uno studio di quest’anno, dal titolo “Designs for the Digital Workplace” di Susan Williams e Petra Schubert pubblicato su Procedia Computer Science da Elsevier, i sistemi di social collaboration sono stati identificati come la piattaforma digitale al cuore del digital workplace.
I sistemi di #socialcollaboration sono il cuore del #digitalworkplace. #HRinnovation Condividi il Tweet

Il valore della social collaboration supportato dai dati

L’importanza dei tools che permettono di comunicare ovunque e in real time sfruttando le logiche dei social media è stata dimostrata in varie occasioni. Già qualche hanno fa, in un report dedicato, basato su un campione di 3600 dipendenti europei, Deloitte aveva iniziato a fornire un quadro della situazione.

Un quadro insoddisfacente

Dalla ricerca era emerso che solo il 9% dei lavoratori pensa che la propria organizzazione offra strumenti di comunicazione performanti. E che oltre la metà lavora in un ambiente dove la social collaboration non è considerata la norma.

Gli indicatori che ricevono impulso dalla social collaboration

A considerare i tools 2.0 indispensabili per il business sono soprattutto i dipendenti italiani, che per tre quarti li valutano capaci di incrementare la produttività e la qualità della comunicazione.
Ma l’utilità degli strumenti di collaboration andrebbe ben oltre. Gli intervistati che li utilizzano abitualmente sul luogo di lavoro, infatti, riconoscono la propria impresa come innovativa e si sentono due volte più supportati nello sviluppo professionale. E questo allontana il rischio che cerchino un’altra occupazione.

Come introdurre in azienda un’efficace social collaboration

Considerando le evidenze riportate, la questione non è se adottare la cultura e i tools di social collaboration ma come far sì che la loro adozione porti ottimi risultati in termini di produttività ed engagement.

La scelta dello strumento giusto

I nuovi tool di enterprise social collaboration presentano indubbi vantaggi, perché forniscono garanzie di sicurezza, si integrano facilmente coi gestionali aziendali e con i sistemi di fornitori e clienti e, grazie agli HR Analytics, permettono di valutare i kpi in termini di crescita di task svolti.

Gli executives devono dare l’esempio

I dirigenti hanno un ruolo cruciale nel promuovere la social collaboration. Sempre dallo studio citato, infatti, è risultato che quelli che usavano le video conferenze al posto delle mail e del telefono sono riusciti a instaurare un circolo virtuoso all’interno dell’impresa, portando i collaboratori di diversi Paesi a imitarli, con conseguente aumento della produttività dell’intera company.

L’importanza di stabilire delle linee guida

Lo strumento è importante ma per collaborare efficacemente a distanza servono soprattutto delle regole. Può rivelarsi utile, ad esempio, non esagerare con la brevità. Perché l’apparente efficienza dei messaggi corti si può scontrare con l’aumento del tempo necessario per la loro interpretazione, o codificare degli acronimi che evidenzino l’urgenza o la non necessità di una risposta a determinati messaggi.
Adesso che conosci tutti i plus della social collaboration, non ti resta che promuoverla all’interno della tua impresa: renderai più felici manager e dipendenti.

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