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18 SETTEMBRE 2018 • ALLOS • TALENT RETENTION • TURNOVER

Talent Retention: come sconfiggere il turnover con gli analytics 

Talent Retention: sconfiggere il turnover con gli analytics

In periodi di crisi e di accresciuta competitività economica è normale assistere a un aumento del turnover della forza lavoro. In questi frangenti, le imprese si trovano a dover reagire alle esigenze del mercato. Spesso attraverso scelte obbligate come licenziare in massa o effettuare assunzioni strategiche last minute. In assenza di congiunture particolari, però, un eccessivo avvicendamento dei collaboratori può rappresentare una minaccia. Il modo migliore per arginarla? Misurare costantemente il tasso di talent retention e migliorarlo con strategie ad hoc.

Perché affidarsi ai numeri

Un turnover sotto controllo non è solo indicatore di un clima positivo e di un team più produttivo e coinvolto. Rivela dunque anche la capacità dell’impresa di tenere sotto controllo i costi. Secondo alcune stime infatti, ogni volta che un collaboratore lascia il posto di lavoro, l’organizzazione spende. Solo per le attività di formazione e di recruiting necessari a rimpiazzarlo, l’importo speso si attesta tra i sei e i nove mesi del suo stipendio.

Ma l’uscita di una persona dall’organizzazione, causa una perdita che non è solo monetaria. Le dimissioni producono anche la dispersione di un prezioso bagaglio di conoscenze, con conseguente diminuzione delle performance. Oltre al potenziale malumore tra gli altri dipendenti, dovuto al, seppur temporaneo, sovraccarico di lavoro.

Queste motivazioni da sole basterebbero a giustificare la necessità di pianificare e monitorare politiche di talent retention. Per sapere se quelle della tua divisione HR sono stanno andando nella giusta direzione, puoi iniziare a calcolare ciclicamente la percentuale di turnover e il tasso di employee retention e confrontarli con lo storico.

Come calcolare il turnover

La percentuale di turnover si ottiene sommando il personale entrato e uscito dall’azienda in un dato lasso di tempo e dividendo il risultato per l’organico medio del periodo.

Come calcolare la talent retention

Il tasso di employee retention equivale invece al rapporto tra i dipendenti rimasti e quelli presenti all’inizio dell’intervallo analizzato.

Tasso di talent retention sotto la media? Ecco alcuni suggerimenti per rimediare

Secondo le statistiche, il tasso medio di talent retention si aggira intorno al 70% – 85% e, anche se i dati variano parecchio a seconda del settore e del metodo di calcolo utilizzato. In caso di una percentuale decisamente inferiore è consigliabile pianificare delle azioni mirate, ad esempio:

  • Valuta l’allineamento con i valori aziendali in fase di recruiting

Durante il colloquio di assunzione, dai il giusto peso alle soft skills. Prepara alcune domande per capire se il candidato condivide o meno i valori aziendali e se è la persona adatta da affiancare ai futuri colleghi.

  • Aiuta i manager ad attuare una politica per reward

Non importa se si tratta di premi in denaro, benefit, avanzamenti di carriera o semplici ringraziamenti scritti. Gli incentivi sono cruciali per instaurare una cultura meritocratica e per far comprendere alle persone che sono loro le artefici del successo aziendale.

  • Promuovi la revisione delle politiche retributive e dei sistemi incentivanti

Adeguare le paghe affinché siano competitive rispetto a quelle dei concorrenti non basta più. Recenti ricerche hanno dimostrato che le forme di retribuzione più efficaci in termini di talent retention sono quelle che si fondano su un approccio di total reward.

  • Ascolta le persone, anche quelle che hanno deciso di lasciare l’azienda

Sembra banale, ma non c’è metodo migliore per conoscere il clima aziendale: ascoltare. Per valutare il grado di soddisfazione o i motivi della frustrazione dei collaboratori servono feedback dai diretti interessati. Puoi raccoglierli anche con sondaggi specifici, da compilare a cura di chi ha deciso di andarsene o rimanere.

  • Punta sulla formazione professionale

Per evitare la fuga del personale non dimenticare l’importanza di leve immateriali come la motivazione e la crescita professionale. Predisporre piani di coaching e di training continui basati sull’utilizzo delle nuove tecnologie è essenziale per valorizzare e coinvolgere i talenti.

Immagine di Jonathan Farber

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Microlearning per formarsi in ogni momento e da qualsiasi dispositivo

Microlearning per formarsi in ogni momento e da qualsiasi dispositivo

Ormai tutti noi conosciamo le potenzialità della formazione on line, tra le tendenze di apprendimento digitale, spicca però quella del Microlearning. Un’attività formativa breve, mirata e coinvolgente, pensata per rispondere alla crescente esigenza dei collaboratori di poter fruire della formazione in ogni momento e da qualsiasi dispositivo. In modo da non sottrarre tempo alle attività lavorative quotidiane, sia alle figure più operative che al top management.
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I principali vantaggi del Microlearning

Saper costruire sapientemente oggetti formativi per il microlearning, come parte del proprio sistema globale di apprendimento aziendale, consentirà alle tue persone di vivere una learning experience a 360 gradi. Un passo importante per una buona gestione dell’employee experience. Flessibilità, ampia scelta di contenuti, possibilità di poter tenere sotto controllo la propria formazione, rappresentano alcuni dei vantaggi che questa attività offre agli utenti. Maggior impegno e più produttività rappresentano il risultato che l’azienda può raggiungere. Grazie al microlearning potrai aiutare i tuoi collaboratori a sentirsi più soddisfatti, manterrai alto il livello di motivazione e sarai in grado di coinvolgerli di più.

Qualche consiglio per sfruttare al meglio il Microlearning

Scegli un argomento specifico e concentrati su contenuti essenziali e di qualità

Spesso durante i training formativi, i seminari o gli workshop tradizionali, le informazioni offerte sono molte, alle volte ridondanti e spesso difficili da assimilare. La costruzione di learning object per il Microlearning, favorisce una scelta più accurata dei contenuti da proporre per affrontare l’argomento oggetto della formazione. Proponendo in pochi concetti chiave, chiaro e facilmente comprensibili e assimilabili, il contenuto minimo indispensabile. In questo modo otterrai un’attenzione qualitativamente più alta e potrai coinvolgere e stimolare di più i tuoi collaboratori.

Disegna la formazione giusta per il momento giusto

Grazie agli strumenti tecnologici che ciascuno di noi ha a disposizione, la formazione può essere erogata in qualsiasi momento e in qualsiasi luogo. In fase di analisi dei bisogni, approfondisci la conoscenza del target, insieme ai manager o direttamente con un gruppo di persone appartenenti al target. Identifica quali sono i momenti che hanno a disposizione quando lavorano, quali sono le loro competenze ed abilità di partenza e quali sono i contenuti più utili da rinfrescare durante la loro giornata lavorativa. Conoscendo queste informazioni potrai disegnare sessioni di microlearning ad hoc e disponibili nel momento giusto.

Evita la trappola: contenuto breve = interesse alto

Tutti abbiamo esperito almeno una volta la profonda noia da corso di formazione con loop: slide scritte belle fitte, ore e ore di lezione frontale, poca o nessuna interattività, condivisione o co-creazione. Costruire contenuti fruibili in un lasso di tempo ridotto ti aiuta a stimolare la curiosità mantenendo alto l’interesse. Ma il solo fatto di avere un oggetto formativo di durata breve, non è una garanzia. Per questa ragione è importante utilizzare diverse modalità che facilitano l’interazione. Come ad esempio la gamification, i quiz e le simulazioni o video interattivi, stimolando curiosità e interesse e magari rendendo l’interazione divertente.

Ricorda che il miglior modo per apprendere è fare un passo alla volta

L’apprendimento richiede sempre uno sforzo cognitivo in cui attenzione ed energie sono concentrate sul compito. Non sempre ci si rende conto dello sforzo che le persone fanno per integrare ed assimilare informazioni. Per questo spesso le sessioni formative si susseguono senza pause, in questo modo, però, si rischia di non dare alle persone il tempo per far sedimentare le informazioni apprese. Disegnare momenti formativi autoconsistenti, aiuta a prevenire un sovraccarico cognitivo e consente agli utenti di avere il tempo per assimilare ed elaborare le informazioni e i contenuti.

Tip extra: inserisci i microlearning object in un ambiente social

Inserire i contenuti di microlearning all’interno di una piattaforma social aumenterà ne aumenterà il valore, permettendo alle persone principalmente di:

  • interagire con i colleghi e collaborare per lo svolgimento di alcune attività formative;
  • taggare, raccogliere, valutare, commentare e migliorare i contenuti proposti;
  • creare e condividere nuovi contenuti (es. un video “how to”);
Inoltre, la condivisione dei contenuti learning su una piattaforma di collaboration interna ti permetterà di potenziare l’engagement dei collaboratori e trasformare l’apprendimento in un’attività collaborativa e sociale.

Alcuni esempi di come trarre il massimo beneficio dai contenuti di microlearning condivisi

  • Creare dei gruppi in cui i colleghi possono vedere e condividere contenuti, discutere i topic e farli evolvere;
  • Postare sondaggi per raccogliere le opinioni su un oggetto e capire quali nuovi argomenti mettere in road map;
  • Ricevere feedback sui learning object;
  • Caricare contenuti formativi di approfondimento e/o lasciare ai colleghi la possibilità di aggiungerli come commento ai learning object;
  • Inoltrare notificati in tempo reale sui nuovi contenuti e/o sui nuovi commenti;
  • Dare la possibilità di creare e/o assegnare badge da assegnare alle persone che contribuiscono con i contenuti più rilevanti;

Investire in formazione, incrementare i momenti e le opportunità per ampliare le conoscenze dei propri dipendenti, è fondamentale per mantenere alta la competitività della propria azienda, garantendo una employee experience di valore. Puntare sulle proprie persone e sulla loro formazione significa investire in maniera strategica sul futuro.
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Photo by Sharon McCutcheon

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