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21 GIUGNO 2018 • ALLOS • EMPLOYEE EXPERIENCE • RECRUITING • SELEZIONE

Partire dal processo di Recruiting per mettere realmente la persona al centro

Partire dal processo di Recruiting per mettere realmente la persona al centro

Le persone rappresentano la principale fonte di risorse per affrontare le sfide della digitalizzazione. Così per cogliere le opportunità offerte dalla quarta rivoluzione industriale ad ogni livello, sarà necessario mettere la persona realmente al centro. Il processo di recruiting è un ottimo punto di partenza per farlo.
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Aggiornare il processo di Recruiting è essenziale per garantire il successo del business

Sono mutamenti profondi quelli che hanno attraversato il mondo del lavoro negli ultimi decenni. Dall’avanzare delle nuove tecnologie e di internet, passando per la gig economy. Il settore delle risorse umane non poteva restare immune ai cambiamenti e, in parte, sta cavalcando quest’opportunità da protagonista della rivoluzione in atto. 
Le aziende si sono dovute adeguare alle trasformazioni, modificando i processi di selezione, integrandoli con percorsi di formazione e crescita per tenersi stretti i talenti una volta acquisiti. Mai come oggi, infatti, in una fase economica instabile e caratterizzata da una concorrenza sfrenata, aggiornare il processo di recruitment si rivela essenziale per il successo del business. 

Perché mappare le esigenze del business è un passaggio fondamentale

Attrarre nuovi target e saper rispondere alle esigenze sempre più smart dei ruoli e delle figure innovative che il mercato del lavoro richiede rappresentano le sfide che il comparto HR delle aziende deve saper affrontare. 

Diventa essenziale quindi, la gestione di un procedimento di recruitment curato in ogni sua fase. E, aldilà di quanto si è soliti pensare, la fase di colloquio con i candidati è importante ma non l’unica che merita particolare attenzione. Il vero processo di recruiting comincia infatti a monte, analizzando prima di tutto i fabbisogni organizzativi dell’azienda. Una buona analisi è infatti fondamentale per elaborazione un profilo professionale del candidato ideale, realmente centrata sulla necessità del business.

Gli aspetti chiave del processo da analizzare e aggiornare

I 5 step principali alla base del delicato processo di selezione del nuovo personale:

  • definizione della job description
  • scelta del canale adeguato
  • selezione vera e propria
  • scelta finale del candidato
  • inserimento in azienda

Dovrà poi necessariamente accompagnarsi ai capisaldi da aggiornare, una capacità di tenersi stretti i talenti che non può prescindere dalla capacità di creare e gestire una buona candidate experience.

Considerazioni utili all’aggiornamento di questi passaggi del processo

  • Sul fronte della scelta del canale adeguato

Non si potrà non tenere conto dell’apporto della tecnologia e soprattutto del social media recruiting.  Oggi, secondo gli studi, il 74% dei leader HR internazionali crede nelle opportunità offerte dagli strumenti del mobile e negli Stati Uniti ben il 28% delle assunzioni arrivano grazie all’uso dei social network.  Sempre più diffusi, inoltre, la gamification recruiting, ossia l’introduzione di giochi interattivi digitali per valutare e attrarre i giovani talenti.
Oggi inoltre, per molte aziende il processo di ricerca del personale diventa itinerante: sono sempre maggiori le realtà che organizzano i recruitment days, dove è l’azienda che si reca nelle diverse sedi ad incontrare gli aspiranti candidati e non viceversa.

  • Durante la fase di selezione vera e propria, lo screening dei curricula e il colloquio

Un aiuto per mantenere il processo equo arriva dal blind recruiting. Non solo cancellando dai curriculum i dati (come il sesso, l’età, la nazionalità, ecc.) che potrebbero portare a pregiudizi “inconsci” nell’effettuare la selezione. Ma anche utilizzando di un setting completamente buio per i colloqui.  Per aiutarci ad eliminare anche tutti i pregiudizi associati all’aspetto fisico e al tipo di abbigliamento indossato che accompagnano la “prima impressione”.
 
Dal social media recruiting ai nuovi trend ciò che emerge, in definitiva, è che lo stesso modo di concepire il dipartimento HR è stato letteralmente rivoluzionato negli ultimi anni e dal futuro non c’è che attendersi ulteriori evoluzioni e forme del processo di reclutamento del personale. 
È indispensabile quindi essere sempre all’avanguardia, avere la capacità di cogliere i segni evolutivi, di abbracciare i nuovi trend e di attrarre nuovi target. Ma anche di prendere l’iniziativa e, una volta selezionato il proprio team, saper conferire responsabilità, favorire l’aggregazione e la condivisione e costruire così gruppi di lavoro efficienti e motivati.
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Photo by Ryoji Iwata

Legare processo di performance e processo di sviluppo individuale

14 GIUGNO 2018 • ALLOS • FEEDBACK • PERFORMANCE • SVILUPPO

Allos Sponsors SAP’s SuccessConnect ® 2018 Event in Berlin

4 GIUGNO 2018 • ALLOS

Eventi aziendali: formare e motivare un team di successo

31 MAGGIO 2018 • ALLOS • EVENTI AZIENDALI • FORMAZIONE • TEAM BUILDING
10 MAGGIO 2018 • ALLOS • DIGITAL SKILLS • FORMAZIONE • LEARNING

Competenze digitali e HR digital transformation

Mappatura delle competenze digitali: perché la digital transformation parte dalle divisioni HR?

Il mercato del lavoro sempre più specializzato, basato sull’utilizzo quotidiano di strumenti informatici, vede le competenze digitali come indispensabili. Siamo oltre la necessità di attestare la cittadinanza digitale e l’inclusione nella cosiddetta società della conoscenza.
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Le aziende, che affrontano le sfide della trasformazione digitale nel loro quotidiano, hanno una crescente necessità di digital skills. Quelle abilità attinenti alle tecnologie dell’informazione e della comunicazione catalogate, tra gli altri, anche dalla Commissione Europea. Questa necessità crescente, scende sempre più verso la base della piramide per le aziende.  La mappatura delle competenze digitali, in continua evoluzione, è infatti compito arduo ma fondamentale per una divisione HR che guida la digital transformation.

Cosa fare per guidare il cambiamento nella digital transformation

Spesso gli organici aziendali pullulano di talenti digitali che potrebbero  essere determinanti per la crescita dell’impresa. Altrettanto spesso però, vuoi per la mansione ricoperta, le loro competenze digitali restano totalmente inespresse. Come fare allora per portare allo scoperto questo potenziale così ambito e prezioso? Un primo passo è sicuramente quello di profilare attraverso fattori quantitativi e qualitativi, la dimestichezza con programmi e codici e l’esperienza nel gestire social e nuovi device informatici.

Perché essere smartphone-addicted non è indice di una competenza digitale in grado di soddisfare tout court i bisogni tecnologici dell’impresa.

La destrezza nell’utilizzo di dispositivi avanzati e applicazioni, per essere funzionale alle necessità aziendali, dovrà essere accompagnata dalla cosiddetta maturità digitale. Ossia dalla capacità critica e dalla piena consapevolezza delle problematiche  – di privacy e conflittuali – insite nella rete.

Altri parametri da prendere in considerazione per misurare le soft skill digitali del capitale umano sono inoltre:

  • la predisposizione a costruire relazioni significative via web;
  • la capacità di collaborare da remoto;
  • la prontezza a reagire tempestivamente online;
  • la capacità di fare ricerca e analisi critica online, interpretando correttamente i dati raccolti.

Framework e librerie utili alla mappatura delle competenze digitali

Il più delle volte, il lavoro più difficile è definire le competenze digitali. Per muoverci più facilmente nel labirinto delle definizioni, possiamo partire dai quadri di riferimento ufficiali. Eccone tre, anzi quattro, che gettano luce su un futuro che, come diceva William Gibson, “è già qui: è solo distribuito male”.

  1. eCompetence Framework: dedicato alle conoscenze ICT, i modelli che delineano le principali aree di competenza dividendole in Social, Mobile, Cloud e Big Data
  2. EntreComp: descritto dalla Harvard Business Review e incentrato sulle facoltà che consentono di innovare il lavoro attraverso un “comportamento intraprenditoriale”
  3. DIGCOMP e Digital Soft Skills: documenti creati rispettivamente dalla Commissione Europea e dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, per censire quelle prerogative trasversali, diventate ormai imprescindibili.

Per muoverci poi con agilità nel labirinto delle competenze digitali,  possiamo ad esempio contare anche su appositi software, dotati di utilissime librerie di competenze. Le migliori librerie hanno liste delle competenze complete e personalizzabili e consentono di:

  • raggruppare le capacità professionali;
  • associare le categorie a definizioni che sanciscono il livello raggiunto;
  • usare le varie voci per valutare settori e ruoli aziendali e la loro rispondenza o meno alle aspettative dell’impresa e del mercato.

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Photo by Tobias Fischer

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