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25 GENNAIO 2018 • ALLOS • ENGAGEMENT • FORMAZIONE • ONBOARDING

Migliorare il livello di engagement: qual è il peso delle opportunità formative?

Migliorare il livello di engagement: qual è il peso delle opportunità formative?

Quale risposta dareste alla domanda “Cosa potrebbe fare il tuo diretto superiore per migliorare il livello di engagement dei collaboratori?” Ma a parte risposte quali rivedere la retribuzione, aumentare i benefit o dare una promozione, cosa desiderano i giovani talenti?  Il 54% dei neoassunti , secondo un’indagine del Kelly Global Services effettuata su scala globale, sceglie la voce “Offrire maggiori opportunità formative”. 

Il 54% dei neoassunti , secondo un'indagine di Kelly GS, desidera maggiori opportunità formative. Condividi il Tweet

Opportunità formative di valore per migliorare il livello di engagement dei giovani talenti

A quanto pare, i lavoratori ritengono la formazione iniziale, il più importante criterio di valutazione dell’azienda e la maggiore leva per l’engagement dei collaboratori. Continuando il sondaggio, gli stessi dipendenti che si dichiarano insoddisfatti della propria formazione aziendale, lo sono anche riguardo alla propria posizione lavorativa in generale.
Inoltre, sempre secondo lo studio, di quei dipendenti che richiedono una maggiore attenzione al processo formativo, il 58% è intenzionato a rimanere nell’impresa ingaggiatrice. Con lo scopo di accedere ad eventuali possibilità di carriera all’interno della stessa e non altrove, a smentita dei timori infondati di molti manager.

Investire nella crescita dei giovani talenti per migliorare il livello di engagement

Insomma, è evidente come le aziende non possano esimersi oggi dall’investire nella crescita dei giovani talenti. Ecco che il primo passo è sicuramente quello di mettere in atto un processo, che andrà monitorato e indirizzato ad hoc, per far sì che crei valore aggiunto.
Nella formazione dei giovani talenti si dovrà tenere conto del fatto che provenendo quest’ultimi da una realtà prettamente accademica. Sarà quindi necessario in primis fargli acquisire consapevolezza delle dinamiche lavorative in generale. Dopodiché sarà necessario offrire un percorso che racconti l’identità aziendale con la quale dovrà confrontarsi da quel momento. Quindi, durante il percorso, oltre a raccontare la storia dell’azienda, si dovranno inoltre condividere i suoi valori, la sua mission e la sua struttura attraverso l’organigramma.

Quali strumenti utilizzare per per migliorare il livello di engagement attraverso la formazione?

Alcuni esempi di strumenti utilili per per migliorare il livello di engagement:

  • contenuti e-learning

  • percorso di onboarding

  • mentor

  • workgroup in aula

Le informazioni necessarie, possono essere dispensate in modo più efficace tramite una piattaforma e-learning, attraverso un percorso di onboarding. Sarà poi opportuno che la persona abbia a disposizione una o più figure che, all’interno dell’azienda, siano punto di riferimento e mentor. L’aula può essere un altro strumento efficace, un luogo in cui integrare e mettere alla prova le conoscenze assimilate e le competenze sviluppate tramite l’e-learning. Idealmente in un workgroup finale.

Ci sono delle opportunità di engagement particolarmente apprezzate?

Nel cammino di crescita dei giovani talenti, è da prendere in seria considerazione un percorso di posting all’estero. Oltre a rafforzare la strategia per migliorare il livello di engagement, potrà essere proposto anche come benefit aziendale.
Conoscere nuove frontiere significa, oltre ad assimilare una nuova lingua, anche apprendere il modo in cui le altre economie vengono gestite. Apprendere diverse metodologie lavorative e culture dalle quali trarre insegnamenti applicabili alla propria attività. Inoltre, la persona fa esperienza della vita all’estero, utile anche in vista di un eventuale futuro di carriera in sedi aziendali diverse del paese d’origine.

Per migliorare il livello di engagement è quindi necessario avviare un circolo virtuoso

Investendo sulla formazione dei giovani talenti e sulla loro crescita aziendale, si avvia quindi un circolo virtuoso. Se aumenta la soddisfazione riguardo il percorso formativo, migliora anche il livello di engagement delle persone di valore.  Quindi questa dinamica eleva i livelli di competitività e dinamicità dell’impresa, anche a livello internazionale.
Photo by Daniel Cheung

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Processo di valutazione della performance: come misuriamo i nostri risultati?

Processo di valutazione della performance: come misuriamo i nostri risultati?

Quanto è importante il processo di valutazione della performance per misurare e incoraggiare le nostre persone?

Le persone ricevono continuamente feedback in maniera in merito alle loro prestazioni. Spesso si tratta di feedback dati e ricevuti in modo informale e non strutturato. Solo una piccola parte di questi feedback indicano se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti nei tempi stabiliti e rispetto al loro valore per l’azienda. E se ricevessero questi feedback attraverso un processo di valutazione della performance strutturato?
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Molti di questi feedback riporterebbero informazioni su cui le tue persone possono realmente lavorare

Le persone riuscirebbero così a capire veramente quali comportamenti e azioni hanno avuto un esito positivo e quali potrebbero invece essere migliorate per le prossime volte. Report con informazioni più strutturate e feedback più concreti sono inoltre molto più efficaci ed aiutano realmente le tue persone a crescere e migliorarsi puntando all’eccellenza.
Per questa ragione è importante fissare gli obiettivi individuali attraverso un processo di valutazione della performance strutturato. Definendo quindi le metodologie di assegnazione e di valutazione e non restituendo un semplice giudizio sul lavoro svolto.

Solo un processo solido e obiettivo verrà percepito come realmente utile e motiverà il vostro team.

È quindi fondamentale che l’assegnazione dei KPI avvenga in maniera coerente con questi scopi. Ecco perché gli obiettivi dovranno necessariamente essere S.M.A.R.T.:

    • Specifici (Specific) cioè chiaramente definiti nei loro contenuti e non vaghi.
    • Misurabili (Measurable) quindi possibilmente esprimibili con dei numeri. Un criterio del tipo “ha lavorato bene” non porta nessun valore.
    • Raggiungibili (Achievable) dovranno costituire una sfida, ma per poter motivare realmente la persona a raggiungerli non dovranno essere impossibili.
    • Rilevanti (Relevant) rispetto alle responsabilità e alla posizione nell’organizzazione e non relativi alle attività accessorie per il ruolo ricoperto.
    • Temporizzabili (Time-Based) sarà importante definire un tempo entro il quale dovranno essere raggiunti.

Seguendo questi semplici accorgimenti, realizzando delle schede di valutazione, si contribuirà ad evidenziare le aree di forza e debolezza, utili anche per la leadership assessment. In questo modo sarà più semplice comprendere quali fattori hanno aiutato o impedito il raggiungimento dell’eccellenza. La sintesi della valutazione potrà inoltre tenere conto di eventuali fattori esterni noti che hanno influito sui risultati. Infine ricordiamoci però che una valutazione sintetica che si distacca eccessivamente dai risultati, rischierà di inficiare la legittimazione del sistema stesso agli occhi dei valutati.

Per le persone è infatti più facile comprendere il feedback e accettarlo, se è stato strutturato secondo “la metodologia S.M.A.R.T.”.

Inoltre, con questa metodologia, sarà possibile monitorare e calibrare in modo più obiettivo i risultati. Nel corso dell’anno si potranno prevedere diversi momenti in cui verificare lo stato dell’arte sull’avanzamento degli obiettivi. Queste occasioni saranno il luogo ideale anche per ricalibrare gli obiettivi, strutturando un ciclo di feedback continuo. Ad esempio nel caso ad esempio di cambiamenti di scenario per l’organizzazione o di ruolo per il valutato.
Introdurre in azienda una metodologia strutturata permetterà di valutare tutte le persone in modo obiettivo. Sia i nuovi arrivati che coloro che sono in azienda da più anni con gli stessi parametri, fornirà delle corrette misure di valutazione a ciascun livello. Contribuirà inoltre a costruire delle buone abitudini aziendali e aiuterà a fare in modo che tutti conoscano i passi da seguire. Sarà così possibile raggiungere gli obiettivi prefissati per poter crescere professionalmente e con l’intera azienda.
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