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Leadership diffusa: come e perché cambia l’organigramma aziendale

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Leadership diffusa : cambiare l’organigramma aziendale per responsabilizzare i collaboratori e migliorare le performance

Si è da poco conclusa a Milano la seconda edizione di Think, la manifestazione organizzata da GroupM e The European House – Ambrosetti. Il focus principale è stato l’impatto delle nuove tecnologie, in particolar modo di quelle più sofisticate, sui mercati e su tutti i livelli delle strutture organizzative. All’evento, Valerio De Molli, managing partner e ceo di Teh, ha ricordato che il digitale sta ridisegnando gli ecosistemi d’impresa cui siamo abituati. Ma lo stesso effetto rivoluzionario può venire da un’inedita strutturazione gerarchica. Parliamo della leadership diffusa che, secondo l’AD di Randstad Italia, rappresenta un passaggio obbligato per tutte le aziende intenzionate a crescere.

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Un’organizzazione dove un leader crea altri leaders risulta più aperta ai cambiamenti e capace di adattarsi ad essi. #HRinnovation #LeadershipDiffusa #ChangeManagement Condividi il Tweet

Che cos’è e come nasce il modello di leadership diffusa

Come nota Ross Perot, le persone, al contrario degli inventari, non possono essere gestite. Ed è proprio questa una delle ragioni principali per cui la leadership diffusa, illustrata per la prima volta da Brian Robertson, si rivela un modello vincente. Il programmatore statunitense, fondatore di Ternary Software, è oggi riconosciuto come vero e proprio guru della gerarchia imprenditoriale. Proprio grazie a un’innovativa impostazione, che promette di rendere le imprese più forti e competitive. La sua holocracy, che prende il nome dalla teoria degli oloni di Arthur Koestler, è infatti un sistema in cui le singole entità aziendali si influenzano vicendevolmente. Per poi arrivare, attraverso un continuo confronto, a valorizzare le potenzialità di ciascuno.

Quando un leader crea altri leader

Ed è proprio questo il punto di forza della leadership diffusa, le cui caratteristiche sono state indagate anche da una ricerca del Top Employers Institute. In un loro studio del 2015 infatti, hanno analizzato le risposte di un campione di seicento società di tutto il mondo in merito a questo tema. I dati hanno dimostrato che un’organizzazione dove un leader crea altri leaders risulta più aperta ai cambiamenti e capace di adattarsi ad essi.

Scardinare il vecchio organigramma asimmetrico e centralizzato, in favore di una divisione del potere e della responsabilità non sarà però una passeggiata. Un aiuto fondamentale, comunque, arriverà dallo sviluppo tecnologico. Il digital workplace infatti vede protagonisti processi come l’online mentoring, l’e-learning open, le collaborazioni virtuali e il social networking. Fondamentali per sostenere gli attori della leadership diffusa nella loro preziosissima attività di coaching.

La leadership diffusa in Italia

Il bisogno crescente di una struttura organizzativa circolare e partecipata è profondamente sentito anche nel nostro Paese. Come ha rivelato uno studio promosso da Randstad Professionals, realizzato in collaborazione con l’Alta Scuola di psicologia Agostino Gemelli dell’Università Cattolica di Milano. I risultati dei sondaggi, raccolti nell’HR Trends and Salary Report 2018, delineano un quadro in cui l’80% delle imprese deve fronteggiare una carenza di competenze. Questo perché la priorità resta sempre quella di aumentare la produttività, anche trattenendo e attraendo i migliori talenti sul mercato. Per far fronte a queste sfide, ben otto organizzazioni su dieci stanno infatti guardando con interesse al modello della leadership diffusa. Questo modello, tuttavia, attualmente rimane un trend che stenta a decollare.

Leadership diffusa: ostacoli e opportunità

Sono ancora tanti, infatti, gli ostacoli da superare per la sua applicazione concreta. A partire da una cultura aziendale tradizionalista, che in oltre la metà dei casi considera ancora l’errore una minaccia e non un’opportunità per migliorare. Anche la mancanza di soft skills come la capacità motivazionale è tra questi ostacoli. Il 62% degli HR professionals coinvolti infatti, l’ha indicata come cruciale. Siamo quindi di fronte ad una lacuna importante, in uno scenario in cui i manager temono i processi partecipativi e il conflitto e faticano a fidarsi dei loro sottoposti.

La leadership diffusa, resta però per l’Amministratore delegato di Randstad Italia, un traguardo ineliminabile. Perché, sottolinea, una forza lavoro deresponsabilizzata, che non collabora attivamente alla realizzazione di obiettivi comuni, ha una ricaduta negativa sulla capacità di innovare delle imprese. E la tua azienda, è pronta ad accettare il nuovo organigramma del futuro?

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Photo by Saad Salim


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