7 GIUGNO 2019 • ALLOS • HR ANALYTICS • HR INTELLIGENCE • PEOPLE ANALYTICS

People Analytics: applicazioni concrete tra vecchi limiti e nuove prospettive


People Analytics: applicazioni concrete tra vecchi limiti e nuove prospettive

Da quando adotta innovativi approcci data-driven, l’HR ha riscoperto la sua dimensione concreta e acquistato un valore, anche e soprattutto monetizzabile. Perché le strategie basate sui dati risultino efficaci, però, bisogna sfruttare al meglio i People Analytics, abbandonando le impostazioni semplicistiche in favore di indagini approfondite, che studino i dipendenti anche dal punto di vista relazionale.

Cosa sono e a cosa servono i People Analytics

Se le metriche HR analizzano il passato, i People Analytics guardano al futuro.
Non pensare che basti collezionare informazioni sulle persone. Dopo aver misurato dati come le prestazioni e il numero di candidature ed essere arrivati ad un’idea dello stato attuale della forza lavoro, l’imperativo è andare oltre. Partendo dalle pure metriche per tracciare ad esempio l’evoluzione delle competenze o le caratteristiche dei team più performanti. È questa, in sostanza, l’essenza dei People Analitycs, che aggregano i record raccolti dalle varie piattaforme per tratteggiare modelli predittivi, utili a indirizzare le decisioni di business.

I People Analytics in pratica

Gli esperimenti Dell per migliorare le prestazioni della forza vendita. Il progetto Ossigeno di Google che ha studiato il comportamento dei top manager per renderlo oggetto del coaching per i low performer. Il caso di Procter and Gamble, che ha trasformato un’accozzaglia di metriche HR sconnesse in un database rivelatorio. Questi sono solo alcuni dei casi che provano il valore dei People Analytics.
L’approccio in grado di evidenziare le relazioni tra capitale umano e risultati di business si è già dimostrato, e continua a risultare utile, in mille situazioni. Basti pensare alla sua capacità di unire dati demografici, psicometrici e sul clima aziendale per individuare i candidati più adatti a determinate mansioni o i dipendenti in procinto di lasciare l’azienda. Ma i People Analytics ti serviranno anche a determinare la propensione all’innovazione e a riconoscere alcune criticità che possono minacciare seriamente l’impresa.

Come trasformare i People Analytics in un driver di crescita

Il nostro motto? Superare i bias e non fermarsi alle apparenze.

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Se è vero che i People Analytics possono essere considerati una priorità dal 70% delle imprese, è altrettanto vero che solo il 9% la vede capace di individuare le competenze chiave per il successo. Opinione confermata anche dal responsabile HR di Google che, da buon conoscitore degli algoritmi, ha spiegato di non considerarla sufficiente per orientare le promozioni.
Probabilmente perché le statistiche spesso non sono così attendibili, anche a causa di test con domande inappropriate o di valori solo apparentemente significativi. Pensa solo a com’è fuorviante valutare un manager solo dal punto di vista dei guadagni, senza giudicarne le capacità di leadership e la lealtà verso l’impresa. E, a proposito di onestà, per rilevarla non ha molto senso chiedere al diretto interessato. Molto meglio, come nota Claudio Fernandes-Araoz, rivolgersi a coloro che, in passato, hanno lavorato con il dipendente oggetto di valutazione.

Passare dal focus sul singolo a quello sulle relazioni

L’ultimo esempio rivela la necessità di valutazioni obiettive, come quelle fornite dall’analisi delle reti relazionali dei dipendenti, da studiare attraverso il cosiddetto digital exhaust. È questa, secondo un articolo apparso sulla Harvard Business Review, la nuova frontiera dei People Analytics. Vuoi sapere quali collaboratori avranno nuove idee o influenzeranno maggiormente i colleghi? Individua, rispettivamente, quelli che hanno pochi limiti relazionali e comunicano anche al di là del loro network abituale e coloro che sono connessi con persone altamente connesse (aggregate prominence). Allo stesso modo, i team più efficienti saranno quelli con alta densità interna, vitale per l’accordo, ed esterna, cruciale per reperire informazioni utili a rispettare le deadline. E i più innovatori? Probabilmente mostreranno una bassa densità interna, perché le novità nascono spesso da un fecondo conflitto.
Adesso che conosci i limiti e le potenzialità della People Analytics, non ti resta che utilizzarla per pianificare le tue strategie HR e garantirti un’impresa più produttiva, felice e in salute.