1 MARZO 2018 • ALLOS • ASSESSMENT • RECRUITING

Recruiting: quali sono gli strumenti classici, ancora indispensabili?


Recruiting: quali sono gli strumenti classici, ancora indispensabili?

Da un’indagine di Kroll, emerge che nell’86% dei curricula esaminati dai recruiter vi sono delle incoerenze rispetto alle competenze reali del candidato. Questo sta a significare che di base, il semplice analizzare un curriculum non è sufficiente, in quanto potenzialmente fuorviante.
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Certamente esso costituisce la base di partenza per la selezione dei candidati e la sua evoluzione naturale è rappresentata da colloqui e test mirati a far emergere la realtà dei fatti, ma come afferma Marianna Vintiadis, Managing Director di Kroll, assumere risorse con superficialità o ingenuità, può portare anche a perdite di fatturato, specie per le piccole imprese.

Quali sono gli strumenti classici, ancora indispensabili per il recruiter?

  • Il colloquio

Nella cassetta degli attrezzi del recruiter appaiono quindi imprescindibili una serie di strumenti. Il primo è rappresentato dalle interviste, il tradizionale colloquio, e sarà affidato all’abilità del recruiter stabilirne la o le modalità, tra cui libero, strutturato o semistrutturato.

  • Libero

Nel primo caso, il candidato è libero di parlare di sé, delle proprie esperienze, aspettative e obiettivi. Qui il valutatore dovrà essere preparato sull’osservare oltre che sull’ascoltare: ciò che non viene detto, si esplica tramite la comunicazione non verbale o metaverbale. Osservare postura e tono di voce aiuta ad ascoltare meglio la persona: la sua emotività, energia, reattività allo stress e altri fattori utili ai fini valutativi.

  • Strutturato

Anche la dialettica e la capacità espositiva sono importanti.  Per esaminare queste caratteristiche, il colloquio strutturato può essere lo strumento più efficace. Questa tecnica, che avviene tramite modelli standard orali o scritti, ha la peculiarità di porre sempre le stesse domande e nello stesso ordine a tutti i candidati. Per questa ragione presenta tra i vantaggi quello di far emergere eventuali variazioni o discrepanze nelle riposte alle stesse domande effettuate in tempi diversi.

  • Semi-strutturato

Nel colloquio semi-strutturato invece, si integrano il primo metodo con il secondo. Nell’ordine stabilito dal recruiter, affiancando quindi l’incontro conoscitivo ad una parte formalmente più strutturata.

  • L’assessment center

Riguardo l’assessment center, il metodo prevede la simulazione di situazioni lavorative plausibili. Permette di testare le capacità di problem solving del candidato e le sue conoscenze della mansione. Può essere svolto anche coinvolgendo più aspiranti, in modo tale da valutare anche le doti relazionali e le dinamiche di gruppo.
Oltre ai colloqui che prevedono un solo recruiter, vi sono anche altre tipologie in cui ne sono coinvolti diversi. L’ideale è che i diversi recruiter abbiano specializzazioni complementari. Come ad esempio nel caso dei panel interview, in cui una vera e propria commissione di recruiter si riunisce per analizzare ogni singolo candidato.

  • I test

Passando allo strumento dei test, invece, bisogna prima di tutto sottolineare l’importanza che il valutatore sia adeguatamente preparato per esaminarli. Infatti, mentre quelli attitudinali e relativi agli interessi professionali prevedono conoscenze base del recruiter, le tipologie di tipo proiettivo necessitano di una preparazione di tipo socio-psicologico.
Anche questa modalità di selezione prevede una forte standardizzazione. L’obiettivo, nel caso del test attitudinale, è infatti quello di analizzare oggettivamente i risultati in termini di conoscenze procedurali, memoria e velocità di elaborazione.
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Photo by Fernando Reyes