16 NOVEMBRE 2017 • ALLOS • FEEDBACK • PERFORMANCE • VALUTAZIONE

Valutazione annuale: sempre più verso il feedback continuo.


La valutazione annuale in azienda va sempre più verso il feedback continuo, perché?

Si discute molto sulla necessità di fare review sulle performance delle persone e i pareri sono molteplici su questo tema. Il vero punto però è che le valutazioni non servono solo all’azienda. Sono i dipendenti ad avere bisogno di ricevere un feedback puntuale sulle proprie performance. La misurazione e valutazione dei risultati infatti aiuta le persone a essere più motivate e a capire se ciò che stanno facendo è in linea con le aspettative dell’azienda, per questa ragione una valutazione annuale non è sufficiente.
Solo il 29% dei dipendenti sa veramente se il lavoro che sta facendo è in linea con le aspettative dall’azienda. Condividi il Tweet
Una ricerca di Leadership IQ che ha coinvolto più di 30.000 persone ha dimostrato che solo il 29% dei dipendenti sa veramente se il lavoro che sta facendo è in linea con le aspettative dall’azienda. Fornire feedback costruttivi e frequenti, anche più di una volta l’anno, consente che gli stessi vengano percepiti meglio dalle persone e rappresenta un incentivo a correggersi e uno stimolo per la crescita personale e professionale.
Le domande più frequenti sono: Cosa pensa l’azienda di me? Esiste una coerenza tra la mia valutazione e la posizione che occupo? Quali sono le mie aree di miglioramento? E quali le azioni che devo fare per migliorare la mia posizione ed avere ulteriori riconoscimenti?
Sapere rispondere a tutte queste domande è fondamentale.
valutazione annuale

I principali ingredienti per una giusta valutazione sono:

  • La performance

    Misurare l’attività individuale, assegnando degli obiettivi con scadenze non necessariamente annuali.

  • La leadership

    Quali sono i tratti manageriali che cerchiamo nelle nostre persone? Ogni azienda deve, in base alla sua missione cultura, saper decidere quali sono le caratteristiche che i propri manager devono mostrare. La capacità di guidare le persone verso l’eccellenza, di comunicare in maniera efficace, di creare engagement, di favorire il cambiamento, sono solo alcuni esempi.

  • Il potenziale

    In buona parte è una conseguenza delle due componenti precedenti e permette di capire le possibilità di carriera dei singolo. E’in grado di occupare in futuro posizioni con responsabilità superiori a quelle attuali nella nostra organizzazione? Se sì quali?

Un buono spunto per definire la periodicità delle valutazioni ed oltrepassare così la valutazione annuale, può essere quello di chiedere direttamente alle persone ogni quanto desiderano ricevere feedback sulle proprie performance da parte dell’azienda: annualmente? Ogni 4 mesi? Una volta al mese? Difficilmente risponderanno che preferiscono la valutazione annuale. La maggior parte delle persone preferisce ricevere feedback una volta al mese o addirittura con maggiore frequenza. Avere dei confronti permette infatti alle persone di migliorare nel proprio lavoro e di risolvere più velocemente problematiche che altrimenti, se affrontate in ritardo, potrebbero diventare irreparabili.
Coloro che pensano che le misurazioni non siano necessarie o che la valutazione annuale sia sufficiente, saranno necessariamente risorse non improntate al miglioramento e poco proattive nel portare l’azienda all’eccellenza.
È quindi importante prevedere sia dei momenti ad hoc di review con una scheda di valutazione puntuale, sia delle riunioni di team più frequenti in cui potersi confrontare sui progetti e sulle dinamiche di tutti i giorni.
Infine un sistema di valutazione può considerarsi completo se coerentemente collegato a degli incentivi, come? In maniera diretta, tramite bonus annuali o premi a seguito della valutazione delle performance e nel breve o medio termine tramite il riconoscimento di aumenti salariali o altri benefit per coloro che hanno valutazioni di performance, leadership e potenziale convincenti.
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Immagini di Jon Flobrant e Lindsay Henwood